In de meeste organisaties (80%) valt recruitment onder HR. Voor Werf-en deed Wim van den Nobelen onderzoek en vroeg recruiters en niet-recruiters naar hun mening over de plek van recruitment binnen de organisatie. De meningen zijn verdeeld. Recruiters zelf pleiten voor het grootste deel voor een meer zelfstandige positie. Niet-recruiters zijn hier veel minder over eens.
Natuurlijk heb ik daar ook een mening over! Als bureau recruiter heb ik over het algemeen te maken met de HR afdeling. En in mijn functie als ICT recruitment consultant binnen de vrijwilligersorganisatie de Voedselbanken valt recruitment onder HR.
Mijn mening hierover is dat recruitment en HR sterk met elkaar verbonden zijn en een sterke link met elkaar moeten hebben en houden. En dat recruitment dus ingebed moet blijven in de HR afdeling.
Alleen als je bijvoorbeeld kijkt naar het in-, door- en uitstroom beleid binnen een organisatie. Je kunt namelijk nog zo goed je werk aan de “voorkant” doen, maar als mensen vervolgens ontevreden zijn en de organisatie aan de achterkant net zo snel weer verlaten dan kun je bezig blijven. Als recruiter zou je moeten willen weten wat de redenen zijn waarom mensen de organisatie verlaten. Kortom goed weten wat er speelt op deze drie componenten is in mijn ogen als recruiter van essentieel belang.
Daarnaast hoor je als recruiter in het gesprek met de kandidaat waar de knelpunten zitten op het gebied van arbeidsvoorwaarden. Waarom een potentieel nieuwe collega wel of juist niet voor jouw organisatie kiest. Deze informatie kan vervolgens weer goed gebruikt worden bij het bouwen aan het empoyer brand. Hierdoor kan in de verschillende uitingen meegenomen worden waarom jouw organisatie de organisatie is waar je wilt werken. Dat brengt me ook meteen bij het volgende punt.
Vanzelfsprekend is het ook goed om naar de HR afdeling an sich te kijken. Hoe kun je de HR afdeling op een manier indelen die past bij de huidige ontwikkelingen en vraag vanuit de arbeidsmarkt. De afgelopen jaren zijn er meer componenten bij de HR afdeling gekomen. Dan heb ik het bijvoorbeeld over talent management, de employer identity, arbeidsmarktcommunicatie en recruitment marketing.
Wanneer je deze aspecten meeneemt kun je in mijn ogen een goede indeling gaan maken wie binnen HR verantwoordelijk is voor welke aspecten. Zorg dus als organisatie dat recruitment een serieus onderdeel is van de HR afdeling en dat jouw recruiters aangehaakt zijn bij de verschillende thema’s die mogelijk niet direct een onderdeel van recruitment zijn. Hierdoor krijg je input van de kant van recruitment en inzichten die misschien wel leiden tot andere besluitvorming. Hiermee krijgt recruitment ook vanzelf een meer strategische rol binnen de afdeling. En kun je elkaar goed aangehaakt houden zodat iedereen het beste uit zichzelf kan halen en daarmee voor de organisatie. Kortom een win-win situatie.
Wil je de resultaten uit het onderzoek lezen? Klik dan hier.
Wat onderscheidt mij van andere recruitment consultants? Persoonlijke aanpak in het hele proces met daarbij een ruime management ervaring.
Connect met mij op LinkedIn.